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2009 06-24

競業禁止和商業祕密保護應當如何區別和認定

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北京辦公室 馬東曉
 
  競業禁止,通常是指在競爭性營業中,對特定人員的競爭行爲予以禁止。競業禁止法律制度,是基於勞動法理論而產生的,即在勞動關係中,勞動者對用人單位有忠誠義務,這種忠誠義務不僅在勞動者在職期間而且在離職一段時間後仍舊需要承擔。特殊情況下,基於委任關係或者代理,公司的董事、經理或者合夥企業的合夥人,也對公司或者合夥承擔競業禁止義務。
 
  依競業禁止產生的依據不同,可將競業禁止分爲法定競業禁止和約定競業禁止。法定競業禁止主要對公司的董事、經理或者合夥企業的合夥人,而對於普通勞動者,往往是通過簽訂協議,約定競業禁止業務。但是,競業禁止協議實際是限制勞動者自由擇業甚至勞動的權利,所以,各國立法均將競業禁止限制在合理的範圍內,使之不違反公共政策,不侵害到公民的憲法權利。
 
  在美國,有人將競業禁止的行爲分爲四類:(1)不得競爭,即限制獨一無二的原僱員爲競爭對手服務;(2)保密,即限制原僱員使用僱主的重要信息和商業祕密;(3)不得拉攏客戶,即限制原僱員拉攏僱主原有客戶;(4)不得招募,即限制原僱員拉攏原僱主的其他僱員跳槽或者僱傭其他僱員。
 
  至於商業祕密,在我國的法律中有專門的解釋,即指不爲公衆所知悉、能爲權利人帶來經濟利益、具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
 
  在勞動關係中,勞動者取得工資而支付的對價――即勞動,應當包含一般知識、經驗和技能以及商業祕密三個部分。通常,一般知識是指一個勞動者在就業前所獲得的必須的生產和生活常識;經驗和技能是指勞動者從事本行業所應當掌握的本行業共有的普通技術、積累的非訣竅類的一般經驗;而商業祕密是用人單位採取了保密措施的、能帶來巨大經濟效益的特殊信息。
 
  目前,世界各國的商業祕密保護的立法和判例均認爲,一般知識和經驗、技能屬於勞動者的人格財產,不應當納入商業祕密的範圍,因此不應當通過約定予以限制,否則就侵犯了就業權利和擇業自由。
 
  毋庸置疑,商業祕密對於其持有人具有重大的價值,對商業祕密的保護也歷來被人們所重視。根據商業祕密的性質,對商業祕密的保護可以分爲基於合同法的保護和基於侵權法的保護。
  
  商業祕密的合同保護就是指商業祕密持有人與相對人簽訂保密合同,約定保守商業祕密的內容,並依據違約之訴尋求救濟的方式。商業祕密的侵權保護就是指商業祕密所有人,對侵犯商業祕密的行爲提起侵權之訴尋求保護的方式。在特定情況下,違約之訴和侵權之訴會發生競合,當事人可以選擇。
  
  因爲競業禁止協議可以約定僱員在任職期間以及離職後一段時間內保守僱主的商業祕密,因此僱主往往將競業禁止協議與保密協議合在一起,本案例就屬於這種情況。
 
  由於競業禁止協議是基於勞動關係產生的,因此屬於勞動合同範疇,尤其是當競業禁止協議中約定了保守商業祕密的有關事項時,根據《勞動法》第22條規定,該內容屬於勞動合同的一部分。按照《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業祕密侵權問題的函》(勞社廳函【1999】69號)規定,用人單位是可以依據該競業禁止協議申請勞動合同仲裁的。同時,如果用人單位有證據證明勞動者或者第三人存在侵犯自己商業祕密的行爲,也可以直接提起侵權之訴,制止他人侵犯自己的商業祕密。
 
  綜上所述,競業禁止是限制從事某種業務、行爲和營業;商業祕密保護是限制對商業祕密的泄漏和使用。前者是通過對勞動者就業和擇業的限制來維持用人單位的競爭優勢;後者是通過對知識產權採取保密措施來保護用人單位的財產權利。兩者的性質不同,適用的對象不同,但又有重合的地方。
 
  當前我國的現實是人才流動不夠,勞動報酬不高,競爭不規範,用工保護及社會保障制度建設不完善。因此,筆者認爲競業禁止應當慎用,即應當將含有保密內容的競業禁止約定限定在除一般知識、經驗和技能之外的合理範圍內,使得用人單位真正能夠將確實屬於自己商業祕密予以保護。另外,在立法尚不完善的情況下,司法實踐應當充分考慮競業禁止所限制的時間、地域和範圍,以及受競業禁止限制的勞動者的補償給付等問題,以做到保護勞動者的基本生存與勞動權利和企業商業祕密財產權利的兼顧。(馬東效,國浩律師集團事務所合夥人,北京大學法律碩士)□


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