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2016 08-31

關於“裁員”的那些事兒

■上海辦公室 慄瑤

 

     2015年10月26日,在線旅遊領域的老大和老二——“携程”和“去哪儿”宣布合并。对于企业来说,这无疑是一个“强强联合”的重大利好;然而對員工而言卻喜憂參半,因爲“裁员”这把大刀不知道会架到谁的头上。对于“裁员”這件事兒,如果公司處理不當,不僅需要付出鉅額的金錢成本,更可能對於公司的聲譽造成嚴重的損害。那麼,“裁员”是否對於企業來說就是洪水猛獸了呢?答案是否定的,因爲如果處理得當,“裁员”不僅能幫公司節約人力成本,更能起到優化機構、簡化系統的作用。本文擬從實操的角度出發,具體談談“裁员”的那些事儿。

 

      一、“裁员不当”的那些事儿

      近年来,因为“裁员”不當而引發社會事件的案例並不少見。2015年2月,西鐵城在沒有任何事前通知和說明的情況下突襲解散在華工廠,並強硬要求與員工簽訂解除勞動合同通知書。該事件不僅引發了勞動者的反對並有演變成羣體暴力事件的傾向,同時造成了惡劣的社會影響,甚至引起了在華日企對西鐵城公司的不滿。

      同时,因为“裁员”不當引發的羣體性訴訟也不在少數。因時間有限,筆者無法窮盡研究我國實務領域有關裁員爭議的所有案例,在此僅對上海市的44個企業敗訴的案例進行分析。結果得出,企業敗訴的原因有二:一是企業適用經濟性裁員,但裁員程序不符合法律規定或者未履行法定的申報程序(參考(2010)徐民一(民)初字第416-440號、(2010)滬一中民三(民)終字第738-751號);二是企業適用經濟性裁員,卻未考慮經濟性裁員的例外情形,即辭退了不能適用經濟性裁員的特殊人羣,例如三期女職工、醫療期內員工等(參考(2014)嘉民四(民)初字第278-282號)。

     實務操作中,筆者幫客戶處理類似糾紛時,發現導致公司“裁员”不當的原因是由於沒有制定好裁員方案以及處理手段的不恰當。例如,公司A在沒有確定裁員對象及範圍的前提下,泄露了“大范围裁员”的消息,造成了人心惶惶的局面,因此影響了公司的正常運營以及裁員計劃的進行;公司B因客觀原因導致不得不裁員,但公司內部負責溝通的主管因缺乏溝通技巧而使裁員陷入僵局,最終公司被員工告上法庭。上述事例中意外情況的發生,既拖慢了公司的經營進度,又使公司付出了更多的時間和金錢成本。

 

      二、“经济性裁员”的那些事儿

     根據裁員發生的事由,可以將裁員分爲:經濟性裁員,結構性裁員,優化性裁員。參考到我國的國情,發生在我國的裁員通常都是經濟性裁員,即企業因市場原因或者經營不善導致的經營狀況惡化以及業績大幅下滑而不得不採取精簡人員、降低成本的決策。因此,筆者便想重點談談“经济性裁员”。

     (一)经济性裁员的内涵

      根据《劳动合同法》第四十一条之规定,“经济性裁员”指的是當公司因經營性原因出現經營困難並需要採取措施度過難關的,裁減二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的情況。可見,經濟性裁員是一種特殊的辭退方式,必須符合特定的情形,並在一定時間內集中統一辭退員工,但是被辭退的員工本身沒有任何過錯。

     (二)我国经济性裁员适用的法定情形

      1、依照企业破产法进行重整的;

     依照我國《企業破產法》第二條及第七條,當企業法人不能清償到期債務,並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的,可以進行重整。在此情形下,企業裁員時應當提供法院出具的法律文書,同時依照相關法定裁員程序進行裁員。

      2、生产经营发生严重困难的;

      何谓生产经营发生“严重”困难,“严重”需要達到什麼樣的程度,法律上並無明確的規定。但是,依據勞動部辦公廳1994年發佈的《關於<劳动法>若干条文的说明》第二十七条之规定,“生产经营状况发生严重困难”可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定。在司法實踐中,企業應當對“生产经营发生严重困难”的事由進行舉證,如提供第三方會計師事務所出具的財務報表,證明年度、季度連續虧損表等。

     3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

     企業轉產指原企業的產品性能落後,已不適應企業的發展,需要開發新的以適應市場的高科技產品,以更快的速度來促進企業獲得新的生命力,以期在一定時間內獲得與風險成比例的預期收益的做法。

     比如,公司改變經營範圍、改變生產產品的種類,以便使公司生產經營重新步入正常軌道。但是,公司應當注意,當決定轉產或者改變經營方式時,並不是必然地要進行經濟性裁員,而應當將經濟性裁員作爲拯救公司的最後一道防線。只有當公司在遇到經營危機,並已經採取了合理的、可實施的防止裁員的手段拯救公司(比如調崗調薪、無薪休假、轉崗分流等),仍然無法拯救公司時纔不得不使用裁員方案。並且,按照法律規定必須先行經過變更員工勞動合同的程序,只有在變更勞動合同之後,用人單位仍需要裁減人員的纔可以適用。

     4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情形發生重大變化,致使勞動合同無法履行的;

     這是《勞動合同法》中關於經濟性裁員的兜底條款,公司經營過程中,難免會發生不可預見的情況導致公司必須裁員,而有關情形又無法包含在上述三種情況內,因此法律特別規定了這一條。依據勞動部辦公廳1994年發佈的《關於<劳动法>若干条文的说明》第二十六条第三款之规定,“客观情况”指的是發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。

     提醒公司注意的是,不要以爲此條款可操作性較大而盲目使用其用以裁員。實踐中,此條因爲沒有具體的標準而最容易產生爭議,同時,不被認定爲經濟性裁員的風險最大。

     已經有資料顯示,導致公司敗訴(或公司被認定爲違法解除勞動合同)的主要原因是裁員理由不成立或者程序違法,上述案件佔全國公司敗訴案件總數的94.12%,而其中裁員理由超出法定範圍以及未能證明裁員理由的分別佔案件總量的17.65%,因此,公司用本條所述的情形作爲裁員理由的話,需要有充足的證據自證其說。

     (三)适用经济性裁员需要遵守法定的程序

     依據勞動部1995年8月4日印發的《關於貫徹執行<中华人民共和国劳动法>若干問題的意見》以及1994年11月14印發的《企業經濟性裁減人員規定》,公司確需實行經濟性裁員的,需要遵守以下程序:

     1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況,並提供有關生產經營狀況的資料;

     公司適用經濟性裁員一定要遵守信息透明開放的基本原則。對於設有工會的公司,需要向工會說明情況,沒有建工會的;需要向全體職工說明情況。反之,如果用人單位直接通知裁員是違法的。

     2、提出裁減人員方案,內容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;

     3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見,並對方案進行修改和完善;

     因此,公司不僅需要向工會或者員工宣佈裁員方案,而且需要聽取員工意見,對於合理的意見需要吸收並相應地調整裁員方案。

     4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,並聽取勞動行政部門的意見;

     此處公司應當注意,需要將方案及職工意見向勞動行政部門報告,但是報告即可並不需要通過審批等手續。

     5、由用人單位正式公佈裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續,按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金,出具裁減人員證明書。

     (四)经济性裁员的例外情形

     即便是公司決定進行經濟性裁員,也不是任何人都可以被隨意裁掉,對於以下人員,公司無法適用經濟性裁員:

     1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

     2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

     3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

      4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

     5、在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

      6、法律、行政法规规定的其他情形。

     由此不難看出,法律上對於經濟性裁員適用的法定情形的要求非常高,既有實體要求又有程序要求,同時還規定了例外情況。因此,建議公司在經營過程中要慎用經濟性裁員,如果被裁員工不適用經濟性裁員卻被裁掉並因此提起勞動仲裁的,公司將要面對慘痛的損失。

 

       三、“合法裁员”的那些事儿

     那麼,企業在必須要裁員的情形下,究竟應當如何合法地裁員呢?筆者建議可以分以下幾個步驟進行。

     (一)组建裁员项目负责小组

     當公司決定裁員之後,應迅速決定裁員項目的負責人及相關輔助人員,組成包括主辦高管、工會幹部、人事、法務、律師、行政、安保等在內的督辦小組,並與各小組成員簽訂保密協議,同時要提前準備應對措施和應急預案,保障督辦小組按時完成任務以及應對任何可能發生的緊急情況(比如羣體性爭議、肢體衝突等突發情況)。

     (二)制定裁员方案

     與此同時,要根據公司內部特徵及外部環境制定裁員方案。準確把握公司內部特徵,有利於企業預見可能發生的影響裁員方案進行的障礙。具體是指本次擬裁員工的情況、公司勞資關係和諧程度、裁員預算等;所謂外部環境,是指了解當地有關的法律法規,或者當地政府對類似事件的態度、當地企業的做法等。多數企業在制定裁員方案時,除了會支付員工法律規定的經濟補償金之外,還會額外支付幾個月的工資作爲補償金。關於這部分補償金需要注意兩點:第一,要明確作爲該筆補償金計算基數的“工资”具体是指什么,该“月工资”可以是該員工前十二個月平均工資標準、該員工上個月的工資標準,也可以是企業平均工資標準、社會平均工資標準等。第二,在確定該筆補償金時應當參考近期同行業同規模企業的補償標準,使員工感到裁員方案是公平公正的,防止員工對裁員方案產生牴觸以致發生羣體性事件。

     (三)宣佈方案時注意技巧,實施方案時遵守程序,兼顧合理性和合法性

     首先,需要注意宣佈裁員決定及方案之前,應當嚴格保密,以防止消息透露之後影響公司正常經營秩序及員工情緒。

     其次,宣佈裁員方案時要注意方式方法,不能直接宣佈了事,而是需要給予員工最起碼的尊重並安撫好員工的情緒,做好如上的事前工作可以使裁員項目進行地事半功倍。同時,根據公司特點,決定是集體宣佈還是各個談話,抑或是由各個部門負責人通知自身管理的部門。宣佈方案時至少需要告知裁員時間安排、實施步驟、補償數額等信息,針對特殊員工(“三期”女职工、“医疗期”員工),則需要告知有關他們的特別安置方案等。針對公司高管、工會主席等敏感人羣,要特別注意溝通和安撫,以防止上述人羣帶頭煽動員工情緒製造事端。

     又次,公司在確定裁員名單時,可以考慮參照《勞動合同法》第四十一條中列舉的優先留用人員範圍(訂立較長期限固定勞動合同人員、訂立無固定期限勞動合同人員、家庭無其他就業人員並且有需要扶養的老人或者未成年人的)決定優先留用的員工,既可以體現公司的人文關懷和對於社會責任的擔當,又可以一定程度上緩解裁員壓力。並且,需要按照《勞動合同法》第四十七條規定對員工進行經濟性補償。按照員工各自在公司的工作年限,以每滿一年支付一個月工資的標準向其支付。對於工作滿六個月不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向員工支付半個月工資作爲經濟補償。其中,月工資是指員工在勞動合同解除或者終止之前十二個月的平均工資,需要根據員工每個月應得工資計算,包括計時工資、計件工資、獎金、津貼及補貼等貨幣性收入。

     再次,雖然《勞動合同法》中只針對經濟性裁員規定了“向劳动行政部门报告”的制度,但是在實踐中,公司應當注意,對於非經濟性裁員的大型裁員項目,公司仍需事先告知所在地的勞動行政部門並積極聽取意見,以期獲得相關部門的理解。另外,如果企業以協商解除勞動合同的方式進行裁員,雖然法律並未規定企業必須向員工及勞動行政部門公開裁員方案細節,但從實際操作角度來看,補償方案往往也需要向員工、工會組織以及政府部門公開。

     最後,實施裁員方案之時要遵守程序要求,併兼顧人性化。如果公司將此次裁員定位爲經濟性裁員,則需要按照《關於貫徹執行<中华人民共和国劳动法>若干問題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》中的相關程序性規定部署裁員方案的實施步驟(參照上文)。另外,由於企業的裁員方案在制定中完全保密,因此員工對企業的裁員計劃、自己是否被列入裁員名單、裁員將在何時執行完全不知曉,在突然得知裁員方案時,心理上很可能受到巨大的衝擊。如果此時受經濟形勢和行業狀況的影響,就業形勢不佳,員工難以在短時間內找到合適的工作,那麼員工很可能對於裁員方案產生強烈的抵抗心理,進而發生羣體性爭議甚至是肢體衝突。因此,企業在實施裁員方案時,可以考慮根據實際情況給予員工一定的離職寬限期,在讓員工在順利完成工作交接的同時,給予員工一個心理適應期以及尋找新工作的緩衝期。

     (四)特殊情况:公司合并后的劳动关系处理

      例如本文开头提到的“携程”和“去哪儿”的合併,再如今年沸沸揚揚的滴滴快遞、58趕集、世紀佳緣與百合等合併案例,2015年我國互聯網各領域的老二老二的合併有愈演愈烈的趨勢。此舉的目的無非在於“强强联合、减少内耗、优化资源”,而其带来的很大可能上就是残酷的裁员。

      虽然《劳动合同法》中规定“用人單位發生合併的,原勞動合同繼續有效。勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”。但是實踐中,爲了完成合並之初的目標,合併後企業很可能對大量員工採取調薪、調崗等措施,也可以稱之爲“变相裁员”。這種情況下,公司一定要注意,需要具備正當的、合理合法的調薪調崗理由,並與員工分別進行溝通協商,在獲得員工的同意之後方可進行,而不可單方進行變更。如果員工無法與公司就處理決定達成一致意見,公司需要綜合權衡,繼續履行與員工的勞動合同或者依據《勞動合同法》第四十條第三項(勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同)之規定解除與員工的勞動合同,並依法支付經濟補償金。

     在此過程中,公司需要注意保留可以證明公司對員工實施調薪調崗理由的證據以及與員工進行過協商最終協商不成的證據。並且不可用此方法解除與“三期”女职工、医疗期员工的劳动关系。

 

      总而言之,面对“裁员”这件大事儿,公司在处理上须遵循“以法律爲準繩、以尊重爲基礎、以溝通爲主要方式”的原則,既合法又合理地制定並實施裁員方案,勇於承擔自身社會責任,力求不產生消極的社會影響,從而維護企業形象的豐碑。

 

【作者:慄瑤,國浩上海辦公室律師】□



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